評判管理的兩條標準組織成員通常根據兩條標準評判管理層。第一條是“管理層使我們忙碌嗎?懂得如何保持我們的工作狀態嗎?”因為如果你們做不到，顯然就表明沒有認真對待所在的組織和工作崗位。組織成員對管理層的唯一要求是能力。允許人們無所事事虛度光陰的組織必然管理不善。第二條是“管理層有沒有抱著同情態度，想方設法
公司發展需要員工專業化，團隊也是如此。當你只有一款產品時，你可以按職能進行組織設計，比如一個硬件工程團隊、一個軟件工程團隊等。但當產品線不斷增加時，這樣的組織結構就會成為發展的阻礙。它可能在只有兩款產品時出問題，也可能在有五款產品時出問題。不管怎樣，它最終都會出問題。問題通常出在最高層身上——團隊領
《目標責任書》是企業家直接管理、激勵關鍵崗位人員，降低管理難度，發揮各崗位人員最大能力，從而快速完成規劃目標最直接有效的工具之一。因此，正確地運用《目標責任書》，能夠幫助企業家從實際事務性工作中解脫出來，真正實現解放老板的目的。《目標責任書》的簽訂，即是實現企業愿景及戰略規劃的必經之路。績效
領導就是帶領員工走向成功的人。優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，這些領導就是企業的中堅力量。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態去培養他。如何將不同的員工個體組建成一支高績效的團隊，依賴于你領導的水平，你必須要在工作中學會管理員工。今天
值得長期培養的員工，在人力資源語境里，也叫高潛力員工。企業在選拔高潛力員工時，通常會有一個誤區。就是把高績效等同于高潛力，認為一個高績效的人，一定也是一個高潛力的人。 但實際上，績效只代表過去，并不能代表未來。高潛力恰恰需要體現在未來的崗位上。那么，如何正確識別高潛力員工?本文和你分享，
員工管理和激勵是一個復雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦，甚至感到頭疼。銷售管理往往并非現場管理，遙控管理無形之中增加了管理的難度。二、標準【故 事】有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。
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