1. 建立“基于脆弱性的信任”

　　交換個人經歷

　　這是一項低風險的練習，只需大家在開會時圍坐在一起，回答幾個關于他們自己的問題。問題不需要過于敏感，例如：家里有幾個兄弟姐妹?家鄉在哪里?童年時期的獨特經歷?個人愛好?第一份工作?最糟糕的工作?

　　簡單分享這些相對安全的個人話題或經歷，有助于團隊成員在更個人化的層面與彼此建立聯結，從各自的生活故事和有趣的背景等方面來重新認識彼此。這會激發成員之間更多的同理心和相互理解，避免不公平和不準確的行為歸因。

　　團隊有效性練習

　　這項活動相對前一項更加嚴肅且更有針對性，但也可能帶來更多的風險。它要求團隊成員各自先確定每位同伴對團隊做出的一項最重要的貢獻，再確定這位同伴為了團隊利益必須改進或避免的一個問題。然后，其他成員每次公布對一位成員的答案。這項活動通常從團隊領導者開始。

　　個人行為風格測評

　　這是在團隊建立信任方面最有效、影響最持久的工具。通過測評團隊成員的行為偏好和個性風格，人們能更好地了解自己、理解他人，減少相互間的隔閡。蘭西奧尼認為，最好用的測評工具是當下大火的 MBTI測試。這類工具的目的是根據團隊不同成員的思維、談話及行為方式，提供實用的、科學有效的性格行為描述。

　　像 MBTI 這樣的工具，最大的特點是其非主觀性(盡管不同性格類型有很大的差異，但沒有哪種類型比另一種更好)，有行為研究的基礎(而不是基于占星術或其他新興方法)，以及可以讓參加測試者在識別自己屬于哪種類型的過程中產生的積極作用(而不僅僅是收到一份打印報告或自己的性格類型得分)。許多工具確實需要有認證顧問參與解讀測評結果，并給出應用指導，這對于避免產生誤導非常重要。

　　360 度反饋

　　這類工具在過去 20 年中十分流行，對團隊的影響效果也非常顯著。當然，使用該工具的風險比先前提到的所有工具或練習都大，因為它需要同伴給出具體的判斷，并相互提出建設性的批評。360 度反饋發揮作用的關鍵是讓它完全同薪酬或績效評估區分開。更確切地說，它應該被當作一種團隊發展工具，一種允許員工們識別優點和缺點而不會產生負面影響的工具。在應用過程中，哪怕只是一點點與正式的績效考核和薪酬掛鉤，360度反饋都會帶有危險的辦公室政治意味。

　　體驗式團隊訓練

　　歷經過去10年的高速發展，拓展訓練和其他體驗式團隊活動似乎已經失去往日的風采，這并不令人驚訝。盡管如此，許多團隊還是希望通過這些方式建立信任。雖然嚴酷和有創意的戶外活動肯定會帶來一些好處，比如彼此間的支持與配合，但這些好處并不總是能夠直接反映到工作中。話雖如此，但體驗式團隊訓練只要建立在更基本的、專業可靠的流程基礎上，就可以成為加強團隊協作的寶貴工具。

　　2. 培養參與健康沖突的能力和意愿

　　挖掘沖突在具有逃避沖突傾向的團隊中，成員有必要偶爾扮演“沖突挖掘者”的角色—挖掘團隊內部隱藏的分歧，并將其擺在桌面上。他們必須有勇氣和信心提出敏感話題，并迫使大家一起解決這些問題。團隊需要在會議期間保持理性客觀，并承諾要參與沖突，直到問題解決為止。有些團隊可能在一些特別的會議或討論期間指派某個成員專門承擔這一責任。

　　即時允許

　　在挖掘沖突的過程中，團隊成員需要相互提醒，不要放棄有益的辯論。一個簡單有效的方法就是，隨著沖突程度的升級，處于沖突之中的人會感覺越來越不舒服，這時，其他成員可以打斷并提醒沖突雙方：正在發生的這種沖突是必要的。這雖然聽起來很簡單，又有些武斷，卻是一個非常有效的工具，可以消除緊張氣氛，給參與者繼續討論的信心。一旦討論或會議結束，其他成員最好再次提醒沖突參與者，剛才的沖突對團隊很有好處，而且今后不用刻意回避此類情況。

　　3. 確保團隊成員做出承諾

　　逐層逐級瀑布式溝通

　　這是任何團隊都可以采用的絕對免費且最有價值的訓練方法之一，全程只需要幾分鐘。在高管會議或外出會議結束前，團隊應該清晰明確地回顧會議期間做出的關鍵決定，并就需要向員工或其他人員傳達的決定達成一致。在這個練習過程中經常發生的情況是，團隊成員發現，他們對已經達成一致的意見的理解并不都是一致的，在將其付諸行動之前，他們需要澄清具體的決議和采取的行動。此外，他們需要清楚哪些決定應該保密，以及哪些決定必須迅速而全面地傳達。最后，通過會議結束前彼此之間明確達成的一致，領導者更能夠向員工傳遞強有力的、容易被接受的會議信息。而此前，員工們只能從參加會議的管理者那里聽到一些不一致的，甚至是前后矛盾的消息。

　　確定截止日期

　　雖然看上去很簡單，但這是確保團隊承諾的最佳工具之一：為做出決策設立明確的截止日期，并嚴格地遵守。易受這個機能障礙影響的最大原因就是模棱兩可，想擺脫這個機能障礙，最關鍵的一個因素就是確定時間節點。此外，進展中的每個決定和里程碑環節也需要有截止期限和明確承諾，這同最終的截止日期一樣重要。如此，才能確保團隊成員不管產生何種偏差，都能被及時發現并妥善處理，避免付出不必要的代價。

　　偶然或極端不利情況分析

　　在承諾面前苦苦掙扎的團隊為了克服這種傾向性，可以預先簡單地討論意外事件的應對計劃。更好的做法是，對那些很難做的決定，預判并澄清可能出現的最壞結果。這樣做通常可以幫助他們克服對于失敗的恐懼，讓他們知道做出錯誤決策并不致命，而且造成的傷害比預想的小得多。

　　低風險激進法

　　另一個關于克服承諾恐懼癥的練習，就是在風險較小的情況下鍛煉團隊決斷力。團隊在進行了大量討論之后，強迫自己在研究和分析不足的情況下做出決策，通常會發現自己所做的決策質量比預期的好。更重要的是，他們還意識到，這樣做出的決策和經過曠日持久的調研得出的結論并沒有太大區別。但這并不表示研究和分析不必要或者不重要，而只是說在承諾方面存在機能障礙的團隊往往會夸大分析和研究的重要性。

　　4. 確保團隊成員相互問責

　　公示目標和標準

　　使團隊成員更容易相互問責的一個好辦法是，公開表明團隊究竟需要達成的目標是什么、每個人需要交付什么，以及每個人為了團隊成功必須做什么。問責的大敵就是模棱兩可。即使團隊最初承諾了要完成某個計劃，或遵守某套行為標準，也要將這些約定公開，這樣就沒人可以輕易地忽略它們。

　　定期回顧

　　這樣一個簡單的形式就可以幫助人們去做他們原本不愿意做的事。在涉及對人們的行為或表現做出反饋時，這個方法尤其有效。團隊成員應定期采用口頭或書面的方式互相交流，如果有同事違背了既定目標和標準，成員應針對這種情況溝通各自的看法。如果沒有明確的期望或計劃，完全靠自覺執行，就會為逃避問責埋下隱患。

　　團隊嘉獎

　　團隊可以將獎勵個人績效轉變為獎勵團隊績效，由此創建一種相互問責的文化。因為在這種機制下，一個團隊的其他人不會因個別成員沒有盡到本分而袖手旁觀，坐等失敗。

　　5. 將團隊成員注意力聚焦于成果上

　　公開成果的聲明

　　在橄欖球或籃球教練看來，如果有球員擅自公開表示其團隊勢在必得，一定會贏得比賽，實際上是最糟糕的事情。問題出在這樣做可能只會激起競爭對手的斗志。然而，對大多數團隊來說，公開宣布預期可實現的成功恰恰是有益的。團隊公開承諾要取得特定的成果，有助于成員更有激情地工作，甚至極度渴望取得那些成果。而僅僅聲稱“盡力而為”的團隊，即使不是有意這樣表現，也是在巧妙地為自己的失敗做準備。

　　基于成果的獎勵

　　確保團隊成員將注意力聚焦于取得集體成果的一個有效方法，就是將他們的獎勵，特別是報酬，與取得特定成果聯系起來。當然，僅依靠這一點是有問題的，因為它假定金錢刺激是驅動員工行為的唯一動力。不過，在沒有取得成果的情況下，某些人僅僅因為“努力過”就抱著大筆獎金回家，可能會傳遞這樣的信號：取得成果也許根本不重要。 盡管以上談到了很多內容，但現實中，團隊協作歸根結底就是團隊成員一起長期堅持踐行一套行為原則。成功并非掌握某種精妙、復雜的理論，而是要以不同尋常的紀律和堅持去貫徹尋常的共識。 出人意料的是，那些成功的團隊之所以成功，恰恰是因為他們非常人性化。

　　通過正視自己在人性方面的不完美，團隊克服了那些造成五個機能障礙的人類行為傾向性。