一談到股權激勵，企業董事長就會問多少份額合適?定價多少為宜?創始團隊拿了高比例的股權，后來者怎么辦……凡此種種皆涉及到股權激勵的細節。

　　股權激勵的對象是員工。激勵的細節固然重要，它是員工真正關心的內容，但是企業家要比員工謀劃得更為長遠，不能僅僅停留在細節，并就細節與員工博弈，否則就是在跟員工做交易，注定會輸。

　　同一個層面的問題只有在高于它的層面才能解決，因此與員工在同一視角下談股權激勵是解決不了問題的。

　　股權激勵與并購、結婚有著異曲同工之妙。如果做完股權激勵兩三年之后，企業老總發自內心地覺得做與不做似乎沒有什么區別，股權激勵就算失敗了。

　　如果以是否真正實現有效激勵為標準，企業股權激勵的成功率不會超過三分之一，甚至更低。

　　怎樣避免股權激勵失控、失效，這是企業家在事前一定要考慮周全的問題。

　　做股權激勵首先要清楚目的。如果是為了犒勞一同打天下的兄弟而分股權，本質上這不是股權激勵而是股權獎勵，從為長遠計議的角度，上述做法其實背離了股權激勵的本質。企業服務指南

　　所以目的沒有想清楚，做股權激勵的效果一定會大打折扣。

　　股權激勵真正的目的究竟是什么?那就是團結大家做好企業。從合規地賺錢開始，做精做強，直至創下百年基業。

　　目的清楚了，就要尋找正確的路徑。以下是做股權激勵時需要思考的幾個問題。

　　股權激勵能幫助公司解決什么問題?

　　怎樣才能真正持久有效地激勵?

　　怎樣以股權激勵為契機助力企業成功?

　　財富給人帶來的喜悅感是短暫的，怎樣才能真正持久地激勵員工呢?

　　按照馬斯洛的需求理論，如果始終圍繞著員工底層的生理和安全需求，是不可能長久地激勵他們的。因此股權激勵要分人群和對象有側重點地設計。

　　對于被激勵對象，獲得感、參與感、公平感、歸屬感、使命感這五方面非常重要。對企業家而言，企業文化、匹配戰略、激活組織、過程管理、對接上市則是重點考慮的方向。

　　如果將企業家考慮的問題加以精煉，可以歸納成三個方向：先進文化、高效組織和科學分錢。不管怎么定義企業戰略，如果沒有這三個維度作為底層的基礎設施，任何戰略都沒有辦法落地。

　　因此當我們做股權激勵時，企業家應該把這三個維度，或者上述十個關鍵因素作為重點考慮內容，結合自己的經驗和理解來實施。