制度VS機制

　　制度：老板和高層共同制定;目的：管理人、約束人，是用來管理企業的

　　機制：誰用誰制定;目的：讓人自我管理、自我約束，是用來拉動人性的

　　A、機制是員工參與決定的，讓員工自愿自發

　　機制：就是游戲規則(使用定義)打麻將示范(贏了就獎，輸了就罰)

　　A、游戲規則就是丑話說在前面，先小人后君子

　　B、只要機制沒改變，一切不會從根本上改變

　　十大機制的作用：薪酬、晉升、招人、分工、考核、競爭、操心、留人、快樂、開會

　　【一、薪酬機制】

　　薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

　　如何制定薪酬體系?

　　1、讓一部分人先富起來(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上)

　　2、推出員工賺錢的產品和提成比例

　　(1、最好賣;滿意率最高;2、提成是其他產品的兩倍;3、提成按梯級遞進法進行核算;)

　　如：1-9萬，提成5%;10-19萬，提成8%;19萬以上，提成10%

　　3、推出公司贏利的產品和提成比例

　　A、公司贏利的產品是順帶的結果

　　(提成是最低基數)5%

　　4、員工收入要高于同城同行業其他公司

　　A、基層員工高于同城同行業20%-50%,員工基本穩定。中高層高于50%-100%相對穩定

　　B、回頭看怎么看怎么賠，向前看怎么看怎么賺

　　C、工資待遇最高的時候成本最低(韋爾奇說)(拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負幾分責)

　　【二、晉升機制】

　　A、企業小，沒法晉升;老板覺得滿足了，不想發展了;你不想發展，可是你的員工還想發展呢?

　　B、企業是誰的，誰就圍著企業轉

　　老板做企業的三種思維：自己的、大家的、社會的

　　只要老板覺得企業是自己的，自己就圍著企業轉

　　只要老板覺得企業是大家的，大家就圍著企業轉

　　只要老板覺得企業是社會的，社會就圍著企業轉

　　企業小是自己的，企業發展是大家的，企業做大了是社會的;

　　C、人才從哪里來，是從外部來，還是從內部來，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現出來

　　晉升機制的命脈：

　　1、市場化

　　不講人情，只看結果;一切以結果為導向;

　　2、自動升降

　　能者上，弱者下;有升有降，才能保持平臺平穩發展;(店長、分公司總經理)

　　3、巧用見習制

　　儲備人才，保障平臺健康發展

　　4、晉升獎勵

　　5、儀式隆重

　　調動其他人想要的欲望

　　具體如何操作：

　　1、列出N級晉升制(如：7級、9級;試用，初級，中級，高級，金牌等等)

　　2、列出每級晉升標準(如：有三次被評為部門優秀員工)

　　3、店面一半以上成員認可通過

　　A、作為一個領導，不能單靠某一項能力，而是要全方位的提升

　　4、部門領導及老板審核簽字

　　5、在公司大會上頒發晉升證書(獎杯、榮譽證書三份，員工、父母，店長;獎金給父母;)

　　6、以公司名義給其父母寄感謝信

　　(過年過節給員工父母寄賀卡，寫信)

　　降職如何操作：

　　1、自謀私利、貪污受賄直接勸退

　　2、不上進，又不能獨擋一面，一半以上店面員工同意，則自動降一級

　　3、連續有三次考核低于60%，則自動降一級，(視公司情況而定)

　　如：店長降到見習店長

　　重要崗位每年競選制

　　A、為什么領導人要換屆;為什么其他總統要競選;

　　B、為什么公司要進行總經理每年競選，因為，能力有限，要不斷換血

　　競選命脈：

　　1、一年一選，連選連任

　　2、靈魂思想跟公司一致

　　3、能獨當一面

　　4、必須全身心投入

　　【三、招人機制】

　　為什么招人難?

　　1、獨生子女

　　2、文化程度高，見識多(老板反應員工文化素質都低，文化素質高的都不來你公司了，當然只能招到文化素質低的)

　　3、選擇多了，想去哪就去哪

　　解決之道：人才引薦機制，

　　人才引薦機制的前提：照顧好員工(海底撈圍繞員工開展工作)

　　伯樂獎：只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎

　　伯樂獎有二種選擇，1、可直接領取;2、等待升值

　　前提：推薦人在職

　　如果推薦人要離職了怎么辦?

　　二種解決方法：

　　1、直接領取升值后的伯樂獎;

　　2、轉賣給其他同事，如：3200，可以轉賣3500，4000，只要有人買

　　伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人;推薦第三個人：400元/人;第四個以　　上(含第四個)：500元/人

　　3、誰缺人誰招，哪個團隊缺人就哪個團隊去招人;在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。

　　【四、分工機制】

　　A、切土豆原理，切塊→切片→切薄片→切絲→切點

　　B、責、權、利共同體，是先分責任、分權利、分利益，還是先分利益、分權利、分責任?

　　如何操作：

　　1、將合適的人放在合適的崗位

　　(韋爾奇說，把合適的人放在合適的崗位比制定一條戰略還要重要的多)

　　2、把做事的結果定義清楚

　　3、讓執行人重復一遍結果定義

　　如果對方說的正確，就說“就按你說的去辦”

　　4、承諾獎罰，授權、并落實一對一的責任

　　A、做到了希望怎么獎勵，沒做到怎么懲罰

　　B、那這件事情就交給你去辦

　　C、就由你一個人來負責這件事情;

　　5、巧設第三方檢查

　　A、不相信拍胸脯的保證，

　　B、執行中不相信任何人，只相信檢查

　　C、檢查出來的錢，誰檢查誰得(采購回扣;衛生不合格;當事人不罰，找上級，一級一級往上找，100、200、400)

　　6、即時獎罰

　　A、好結果就獎，沒結果或結果沒達標就罰

　　B、獎罰不相抵，獎罰不過夜


                                   

　　【五、考核機制】

　　1、定好考核標準的獎懲

　　(如：每月考核工資500元,考核達到80%，考核工資全給;達到85%，多給100;達到90%，多給200。考核低于80%，少10分減100;連續三個月低于60%，如何懲罰等;每月考核最高分評優秀員工，如何獎)

　　2、再找好內部顧客

　　A、組織架構圖

　　案1(4個人示范)

　　如：財務部的顧客：老板、銷售、采購-------

　　3、分清重要與次要順序

　　如：老板第一、銷售第二、采購第三-----

　　4、分清評分比例

　　如：老板40%;銷售30%;采購20%，其他10%

　　5、列出評分標準

　　如：每個顧客列出與財務部對接工作的事項及評分標準、分數

　　6、按標準進行考核

　　如：評分后，老板給38分，銷售給25分，采購給18分，其他給10分

　　7、按考核結果進行獎懲

　　【六、競爭機制】

　　1、PK機制

　　A、人性是不服輸的

　　B、贏的一方內心升騰;輸的一方內心被激;都是正能量

　　具體如何操作：

　　(1)找到PK對象(個人、店面、公司之間PK)

　　(2)確定PK項目、標準、時間、金額

　　項目：業績、回款、客戶滿意率

　　標準：以業績多勝，以量多勝，以浪費少勝

　　時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好

　　金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺(賭博)

　　(3)將PK金額由第三方保管(可由雙方推薦的人或公司財務等,最好是由公司人事或財務保管)

　　(4)雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印

　　(5)舉行PK儀式，由雙方上臺公眾承諾

　　A、PK是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK的用意(蘋果與微軟，喬布斯與比爾蓋茨，喬布斯離開，微軟總部降半旗)

　　2、積分機制

　　(打電話可以積分;刷信用卡可以積分;購物可以積分;郵箱都可以積分)

　　公司最想提高哪一塊，就制定哪一塊的積分機制

　　(1)列出可用來積分的條件(如：不遲到， 6S合格(+常教育)，做好事，遲到扣

　　(2)列出每個條件的標準及分數(如：連續一周不遲到，可加10分;做了一件好事，可加10分;給公司提了意見，加5分，采納之后加15分，遲到一次扣5分;

　　(3)列出積分可兌換的獎品

　　A、獎品要讓員工有感覺，并渴望需要的(如：洗浴用品，化妝品，電動車

　　(如：100分獎什么;200分獎什么;300分獎什么;1000分獎什么)

　　(4)列出每個禮品需要多少積分

　　A、在每月啟動會上發放

　　B、領取獎品后，積分減去該獎品的積分標準)

　　(5)將積分分數、獎品圖片、兌換情況、領獎照片制作文化墻

　　(6)評出月、季、年度前三名和最后三名進行獎罰(總分，含兌換獎品的分數;不要罰錢，罰娛樂;)

　　【七、操心機制】

　　操作目的：讓員工為公司操心

　　操心機制核心命脈：能拿的到

　　分紅機制

　　分紅和紅包的區別

　　紅包：感覺是老板給的，應該的。

　　分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好!

　　員工的心態是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報

　　分紅操作命脈：

　　1)分未來的錢，分過去浪費的錢(向市場要錢分)

　　2)越早分越好(能當天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分)

　　3)按增長部分的利潤部分進行分(注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算;如：目標100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當中的一部份進行分，)

　　4)按梯級遞進法分(如：利潤空間30%，10%、15%、20%)

　　5)一定是全員都有份，并且按工資比例進行分

　　【八、留人機制】

　　期權機制：

　　核心人員期權操作方法：

　　1、挖掘詳細需求(車、房、錢、股份;買10萬的大眾

　　2、評估滿足需求需要什么條件(評估一下發現，如果只要在做三年就可滿足

　　3、幫助實現(只要你在干三年，就送一輛10萬的大眾給你)

　　4、簽字畫押按手印

　　(示范一遍如何操作)

　　操作示范：物質可以先給，錢不能先給

　　車：如果先給車，車屬公司;油費可由公司報銷一部分;出現事故由員工承擔;

　　錢：期權機制的時間到，可直接給或按月支付;如：10萬，可一次性給10萬，也可每月給一萬，10個月給清

　　全員期權操作方法：

　　如：連續一年考核達到80%以上，多給年薪20%(年薪2萬，則給4000)

　　二年中有23個月考核達到80%以上，則第二年多給年薪35%(年薪2萬，則給7000)

　　三年中有34個月考核達到80%以上，則第三年多給年薪50%(年薪2萬，則給10000)

　　進出機制：

　　(1)進入機制：

　　入股的核心：讓一伙人共同為企業操心

　　入股的命脈：

　　A、必須能獨擋一面;(不能獨擋一面，入股就是負擔;家人不能獨擋一面，也不能分股份)

　　B、必須帶錢、帶人(直系親屬不要拿錢，外人必須拿錢;拿錢買老板創業十幾年的心血，拿錢了才會重視;老板不能借錢給外人入股)

　　(2)退出機制：

　　退出機制的核心就是預防事情的發生

　　命脈就是：害怕什么就把什么列為退出機制

　　如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅(中途退出就等于暗殺)

　　如：害怕出賣公司，則把出賣公司列為退出機制。如果出賣公司，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅(只要出賣公司，就是心不在公司，跟老板就不是一條心)

　　如：害怕遇天災人禍不能勝任，則把遇天災人禍不能勝任列為退出機制。如果遇天災人禍不能勝任，則必須做股權處理

　　股權如何處理：

　　1、對內轉讓(對董事會成員轉讓)

　　2、對外轉讓(對想入股的員工轉讓;必須全部股東通過)

　　3、稀釋(逐年減少至退出;合作幾年按幾年時間退出;每年享受股份分紅逐年減少)

　　如：某人擁有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年減少2%每年享受足額分紅。

　　第一年10%;第二年8%;第三年6%;第四年4%;第五年2%;第六年0，已退出。

　　股份操作流程：

　　1、列出入股的標準及條件;

　　2、符合入股條件者，可寫入股申請書(看意愿)

　　3、一個一個或一部分一部分進入(股份改革是持續的事;要做到入股者求你;必須讓一至二人入股后，并跟老板成為一條心后，再吸收新的股東，這樣才能駕馭;必須保證能掌控、駕馭)

　　4、明確合作年限(10年、20年;合作期內只能做公司的事)

　　5、在公眾場合，簽訂進出機制

　　股份操作的命脈：

　　A、必須財務正規化(股份化就是財務透明;如果有股東不滿，另開公司，拿著公司違規的事情問你要100萬創業怎么辦?

　　B、入股者必須跟老板是一伙人

　　C、簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起簽

　　【九、快樂機制】

　　命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍

　　如何操作：

　　1、人

　　A、多招一些活潑開朗的人

　　B、養幾個有趣的人(幽默、搞怪)

　　C、招幾個有擅長娛樂的人(相聲、小品、唱歌、跳舞)

　　2、活動(開早會，音樂，跳舞，旅游，晚會，運動會，生日會，茶花會，遲到：第二天迎賓;打掃衛生;表演搞笑節目;請大家吃水果;

　　通過什么方式制定：

　　1、通過會議的形式，對高中基層各選派幾名舉行會議

　　2、每人說出10條以上能快樂工作的方法

　　3、投票選出前10條，并列出一至十的排序

　　4、落實負責人

　　【十、開會機制】

　　開會命脈：

　　1、開會的核心思想就是讓員工有信心，有狀態

　　2、提前通知會議主題

　　3、與會議主題有關的人員才可以參加

　　二大紀律：

　　1、開會不拿手機

　　2、不能隨意走動

　　三大要求：

　　1、帶方案來開會

　　2、發言者站著發言

　　3、結束后做一個統一動作(開會的時候什么都可以說)

　　四大會議：

　　1、晨夕會(全員，每個單店自己開)

　　晨會：打氣的、明確當日的工作量或工作目標;晨會上不能批評和處罰員工

　　夕會：補胎的、做總結，核心是知道下次怎么做;

　　2、周例會(老板及部門領導)

　　每周上班第一天早上：本周最重要的幾件事是什么，目標是什么，策略是什么?

　　每周最后一個工作日下午開個總結會：這一周哪幾點做的好;哪些地方還要提高;哪幾點可以拿出來共享的;

　　老板只當好主持人就行，別輕易做總結

　　3、月初動員大會

　　造場，舉行隆重的儀式

　　A、發工資;B、發獎品(優秀員工獎，伯樂獎，積分獎，分紅獎，);C、承諾兌現(PK兌現，獎罰兌現);D、制定本月機制(分紅機制、PK機制);

　　4、年會

　　核心思想就是:

　　通過年會，讓員工想明年要大干一場

　　員工是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴點燃汽油，讓員工充分引爆

　　就是整個公司造好一個場，讓每個員工充分激發動力，充分引爆

　　操作原則：

　　怎么樣讓員工有感覺，就怎么辦，運用三道文化

　　A、前三排坐客戶、優秀員工及其父母

　　B、將優秀員工照片做巨幅照片

　　C、給優秀員工頒獎及分享

　　D、給優秀員工父母頒養育獎

　　E、邀請客戶或培訓老師來分享(培訓目的：降伏其心，定其心，生其心)

　　F、訂下一年的目標(從下往上訂，找PK對象，現場承諾)

　　年會，給員工最大的榮譽、明星般的感覺(按照奧斯卡頒獎的儀式、紅地毯、打燈光、鮮花、獎杯、煙花、幾日游、父母上場、魔術表演…)

   （轉自網絡）