在企業的薪酬體系中，每家企業都會用不同的方式來給員工發放工資。傳統的發放工資方式中，會分成以下幾種：

　　薪酬的多樣性

　　1、崗位工資制、職務工資制：依照崗位、職務來定薪;

　　2、技能工資制、能力工資制：依照技能、能力來定薪

　　3、績效工資制：績效工資、計件工資、提成工資、承包;

　　下面我們來為大家逐一分析，歡迎交流交流、留言評論：

　　崗位工資制

　　崗位工資制的設計理念：因不同的崗位創造出的價值不同，所以發放的工資也應該不同。崗位的任職要求應該與員工的能力、素質相匹配。

　　如果員工的能力超過了該崗位的要求，那就意味著對人才造成了浪費;

　　如果員工的能力不能滿足該崗位的要求，那就意味著無法對該崗位做到保質保量。

　　設置好崗位工作之后，一方面可以鼓勵員工通過學習、自我增值來提供個人的能力、晉升加薪，另一方面也可以清晰的了解哪些員工是在進步、哪些員工在落后，做到優勝劣汰。

　　職務工資制

　　這種制度用在國有企業上就比較多了，可以直接區分出等級關系。該制度有個最大的特點就是，根據職務定薪的話，有些員工可能并沒有從事該崗位的工作，但是也能夠享受該職務級別的待遇。

　　技能工資制

　　技能的深度：表現在縱向結構中，不斷的深耕，直到成為專家級別;

　　技能的廣度：表現在橫向的結構中，掌握更多的不同技能，成為多面手;

　　技能的垂直度：表現在工作的管理技能豐富，成為優秀的管理者。

　　隨著企業的發展定位，給不同的技能角色發放不同的工資水平。

　　能力工資制

　　能力多數指勝任的能力、對企業貢獻價值的能力。如：知識、技能、品質、影響力、溝通力、協調力等。

　　根據勝任力的冰山模型來看，員工的素質表現可分為：水面以上和水面以下兩部分。

　　績效工資制

　　績效工資制在很多企業中，已經越來越受重視了。績效做的好的企業，能夠有效的提高個人和企業的經營效益，也能夠實現企業內部的工資公平現象。無論從晉升、淘汰、評優等選拔中，績效的評定都有一個很好的參考依據。

　　另外，績效的組成也是千變萬化，靈活性強的。計件、提成、承包的方式都可以形成績效推廣的一種有效的手段。

    （轉自網絡）