如何判斷公司發放股權激勵是利好?利空?

　　股權激勵是企業的一種長期激勵機制，目的是激勵和留住核心人才，主要是通過有條件的給予員工部分股東權益，從而使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，讓員工更加的具有主人翁意識。

　　但并不是所有公司都適合做股權激勵，一些公司做了股權激勵沒效果，甚至有的因為股權激勵搞得公司元氣大傷。

　　那么，如何判斷公司發放股權激勵是利好?還是利空呢?

　　一、股權激勵是利好還是利空?

　　1.一般情況下，股權激勵是利好，有利于企業的發展。

　　2.但利好的程度，一要看激勵的條件如何，二要看股票價格位置的高低。

　　3.如果股權激勵的條件一般，比如：簡單的業績增長、授予的股權很少、激勵價格很低，則利好一般。

　　二、股權激勵的特點

　　1.長期激勵

　　從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。

　　股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

　　2.人才價值的回報機制

　　人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

　　三、股權激勵不當的風險

　　1.選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”

　　在創業公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。

　　因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等于沒激勵。

　　同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。

　　2.公平公正性缺失：易引發新的矛盾

　　有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應采取一定的保密制度

　　與此同時，股權激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。

　　一位老板，其公司的股權激勵方式可供創業者參考：

　　在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創始人，又有持有股權的骨干，其他人沒有權限參加。

　　參會者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。

　　相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。

　　3.沒有約束機制：容易催生懶人

　　有些創業公司給了員工股權之后，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。

　　其實公司發展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關;

　　相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。

　　4.激勵不足：易釣小魚，難釣大魚

　　這個道理很簡單。對于不太能干的員工來說，激勵屬于額外的驚喜;對于能干的員工而言，激勵不足等于沒激勵。

　　四、股權激勵對企業有哪些好處?

　　1.通過股權激勵可以去感恩老員工，感恩這些為了企業的發展立下汗馬功勞的老員工，讓他們安心，股權激勵是非常好的方式。

　　2.通過股權激勵可以提高員工的主人翁意思，提高他們的積極性。

　　無論給員工多高的薪水，員工都會認為我只是個打工的;但是導入股權激勵之后，他們會覺得是在為自己創造一份事業。

　　3.通過股權激勵留住內部人才，吸引外部人才;可以實現股權擴大資金收入、掛牌上市的是計劃。

　　讓別人成為企業家，讓自己解脫，企業才能自動運轉;讓員工像老板一些操勞，老板才能像神仙一樣逍遙。

　　其實，激勵是一項綜合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，畢竟沒有一個方法適用于任何公司。

　　優秀企業吸引員工的原因是多種要素的組合：企業的使命與前景、個人的發展空間、公司的文化氛圍以及物質激勵等等。

　　五、總結

　　人員激勵的動力，股權是核心。

　　商業模式的創新，股權是橋梁。

　　資本市場的博弈，股權是貨幣。

　　股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。

　　股權激勵的核心目的并非僅僅在于培養了多少個股東，而更在于打造了多少個像老板一樣思考和行動的小老板、合伙人。