談到薪酬，想必每個(gè)人都不陌生，薪酬是企業(yè)與員工之間的一種勞動(dòng)雇傭關(guān)系產(chǎn)生的交易。

　　企業(yè)家們都希望薪酬管理能將企業(yè)的人工成本控制在一定的范圍內(nèi)，并激發(fā)員工發(fā)揮出最大的工作潛能。

　　可在現(xiàn)實(shí)中，常常事與愿違，為什么呢?那是因?yàn)槟銢]有弄懂薪酬管理所蘊(yùn)含的邏輯關(guān)系，看本文，帶你了解真正的薪酬管理!

　　1、薪酬由薪和酬組成

　　對(duì)于這兩個(gè)字，可能很多人都搞不清。比如這個(gè)周末給每個(gè)員工分二斤牛肉，是薪還是酬?公司從今天開始正式提供班車，是薪還是酬?由于物價(jià)上漲，每個(gè)月給每個(gè)員工發(fā)兩桶食用油，是薪還是酬?給員工發(fā)工裝，是薪還是酬?

　　為了讓大家對(duì)這個(gè)詞有更深入、清晰的認(rèn)識(shí)，我們來(lái)仔細(xì)研究一下。

　　薪酬二字是人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略用人中最核心的一個(gè)詞。如果大家不懂這個(gè)名詞，就會(huì)在用人上出現(xiàn)重大問題。

　　薪酬的第一個(gè)字是“薪”。打開新華字典，對(duì)“薪”的解釋有四種：第一種解釋是“工資”，第二種解釋是“勞動(dòng)所得”，第三種解釋是“物質(zhì)的回報(bào)”，第四種解釋是“合作的結(jié)果”。

　　可以看出，和物質(zhì)有關(guān)的東西都叫“薪”。比如剛才說的班車也好，金龍魚也好，牛肉也好，工裝也好，都是“薪”。

　　那么，今后企業(yè)老板們?cè)谧鲱A(yù)算的時(shí)候，就可以把這些東西都預(yù)算到“薪”的范疇中了。可以說給員工花的每一分錢都是“薪”。

　　很多公司沒預(yù)算好，就是因?yàn)樗鼈兛傄詾榘l(fā)工資就叫“薪”，而獎(jiǎng)金和提成都不叫“薪”，這是理解上的根本失誤。

　　“薪”包括一切給員工的物資性回報(bào)。

　　一個(gè)優(yōu)秀的高管、董事會(huì)成員和企業(yè)老板都應(yīng)該明白，企業(yè)的任何一個(gè)職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，因?yàn)檫@個(gè)世界上永遠(yuǎn)沒有免費(fèi)的午餐。

　　長(zhǎng)期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)極限，當(dāng)然，如果能把“薪”和“酬”結(jié)合使用，所達(dá)到層次和效果明顯就高多了。

　　那么什么叫“酬”呢?

　　打開新華字典，對(duì)“酬”的解釋只有一句話，“敬重與報(bào)答”。如果引申一下，“酬”指的就是一種精神。

　　既然這樣，那么所謂的“薪酬”就是物質(zhì)加精神。一個(gè)員工到一家企業(yè)里面最需要的是物質(zhì)還是精神?顯然是精神。但是為什么現(xiàn)在員工卻最想要物質(zhì)呢?因?yàn)槠髽I(yè)沒有精神，沒有情感，沒有給人歸宿感，讓員工感覺沒有前途，沒有給員工以夢(mèng)想，沒有給員工期權(quán)。

　　總之，企業(yè)所能給人的，一樣都沒有給，所以，他們就只好談錢，因?yàn)檫@是企業(yè)唯一能給人的東西。但是為什么有的企業(yè)工資發(fā)得那么少，員工還會(huì)死心塌地地去干，有的企業(yè)發(fā)的工資那么高，員工還到處說企業(yè)的壞話呢?它們的區(qū)別在哪里?是在“薪”還是在“酬”上?

　　答案是：在“酬”上。因?yàn)楫?dāng)薪酬的精神為零的時(shí)候，物質(zhì)只好是一百分。

　　在一個(gè)企業(yè)里面，一個(gè)高管、一個(gè)員工、一個(gè)中層管理人員、一個(gè)股東，之所以在你最困難的時(shí)候留下來(lái)，沒有一個(gè)是因?yàn)殄X，因?yàn)槲镔|(zhì)，而都是因?yàn)槌辏驗(yàn)槟枪删瘢欠N信念，那份榮耀。

　　所以，員工最需要的，根據(jù)順序來(lái)排的話，排名第一的不是工資，而是榮譽(yù);第二是信念，第三是價(jià)值，第四才是工資。

　　有些老板說，“我最關(guān)心的就是如何花最少的錢讓員工干最多的活。”要真正做到這一點(diǎn)也不是不可能的。而一般來(lái)說，在精神是零的時(shí)候，物質(zhì)是一百。精神是十的時(shí)候物質(zhì)是九十。當(dāng)精神是五十的時(shí)候，物質(zhì)則是五十。

　　但是為什么我們公司的員工還沒干就談工資呢?

　　因?yàn)槲覀兺氡M辦法去尋找一套工資體系，卻忽略了公司的酬勞帶來(lái)的巨大作用。

　　2、企業(yè)支付薪酬依據(jù)

　　分為兩個(gè)方面：崗位價(jià)值薪酬+創(chuàng)造價(jià)值薪酬。

　　崗位價(jià)值薪酬:指內(nèi)部所有崗位人員的工資比，即在企業(yè)內(nèi)部依據(jù)各崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行打分，最終得出各崗位的崗位固定工資部分(指崗位固定工資)。

　　創(chuàng)造價(jià)值薪酬:指因人才的特殊價(jià)值而獲取的薪酬。即除了崗位固定工資部分以外，由于崗位人員還對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)、發(fā)展等方面產(chǎn)生影響，基于此所給予崗位人員的創(chuàng)造價(jià)值薪酬(指銷售額提成、生產(chǎn)計(jì)件提成、產(chǎn)品研發(fā)利潤(rùn)分紅等)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)中的各個(gè)組成部分如下：

　　基本工資:崗位工資的固定部分，與考勤掛鉤;

　　績(jī)效工資:崗位工資中的變化部分，與員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤。

　　福利:給員工的安全性保障，包括保險(xiǎn)、休假、各種津貼、醫(yī)療計(jì)劃等。

　　商業(yè)保密費(fèi):只針對(duì)存在商業(yè)保密性質(zhì)的崗位，需簽訂相應(yīng)的商業(yè)保密協(xié)議書。

　　提成:與銷售額(包括銷售收入、銷售毛利潤(rùn)、銷售單位數(shù))掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)性收入。提成的具體方式包括個(gè)人銷售提成、管理獎(jiǎng)提成、組織獎(jiǎng)提成、協(xié)助收單提成等。

　　分紅:按利潤(rùn)(包括核算利潤(rùn)、所得稅前利潤(rùn))進(jìn)行的分配，主要針對(duì)高管類型崗位，與利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)結(jié)果掛鉤。

　　股份:擁有相應(yīng)的股份比例，按此比例享受股東身份的各項(xiàng)權(quán)益。此處的股份主要指注冊(cè)股，注冊(cè)股可以采取合作、購(gòu)買、獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)賭、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)等方式體現(xiàn)。

　　3、薪酬管理應(yīng)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

　　實(shí)質(zhì)上薪酬管理是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素之一，從戰(zhàn)略目標(biāo)到崗位人員呈遞進(jìn)的邏輯關(guān)系，如下:

　　第一層:企業(yè)制定出戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　第二層:得到戰(zhàn)略目標(biāo)后，考慮需要用哪些人來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

　　第三層:這些人員的組成就是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)。

　　第四層:用團(tuán)隊(duì)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要滿足團(tuán)隊(duì)成員，即“人”的物質(zhì)及精神層面的不同需求。

　　總之，檢驗(yàn)薪酬管理的成效標(biāo)準(zhǔn)，即看企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是否與薪酬成本支出及員工薪酬滿意度相平衡。同時(shí)也要符合公平性、合法性的前提。

　　在薪酬管理的實(shí)踐過程中，可能會(huì)出現(xiàn)如下誤區(qū)，需要提醒大家注意:

　　第一，出現(xiàn)企業(yè)由于重視效率優(yōu)先，而對(duì)分配的公平性重視不夠;

　　第二，出現(xiàn)企業(yè)片面追求公平性，形成了平均主義式的薪酬公平，致使員工薪酬收入與員工績(jī)效脫鉤。

　　第三，出現(xiàn)企業(yè)由于對(duì)薪酬的合法性重視不夠，給企業(yè)的健康發(fā)展埋下隱患。

　　實(shí)際上，薪酬管理的前提是必須符合相關(guān)法律法規(guī)。一旦法律法規(guī)發(fā)生了變化，企業(yè)必須調(diào)整內(nèi)部的薪酬管理辦法，確保與法律法規(guī)的一致性。

　　很多老板，誤以為工資是從老板口袋轉(zhuǎn)向員工口袋的資金轉(zhuǎn)移，工資額越高、老板越吃虧，本質(zhì)其實(shí)不是。

　　企業(yè)老板要做到：通過給員工高額薪酬，充分發(fā)揮出人力資源效能，老板+員工共同向市場(chǎng)要利潤(rùn)，所以老板應(yīng)改變薪酬策略，在適當(dāng)?shù)仔交A(chǔ)上，增加分紅，讓老板與員工形成利益共同體。

　　薪酬高低并非留人核心，薪酬的靈魂是“信”，即從骨子里，渴望改變員工命運(yùn)，讓員工階層發(fā)生變化，生活水平提高。