老板和員工之間合作的3層境界，一位企業(yè)家朋友跟我溝通交流，他公司最近發(fā)生這樣的事情，一名多年培養(yǎng)起來的員工，在公司里面擔(dān)任業(yè)務(wù)的骨干，最近離開公司了，離開公司不要緊，問題是他帶著幾個非常優(yōu)秀的下屬一起出去單干了，讓公司陷入非常大的混亂，對他也非常的受傷。

　　多年培養(yǎng)起來的員工，居然不忠誠，背叛了自己。他向我請教如何來解決這個問題?我跟他講：作為企業(yè)老板，員工離開你，不要用忠誠這兩個字來衡量這個事情，相反應(yīng)該思考員工為什么離開?

　　員工之所以要離開你，只有一個原因，就是是否有持續(xù)的雙贏。如果一個合作沒有持續(xù)的雙贏，就沒有任何的忠誠的意義。如果沒有雙贏，所謂的忠誠都是愚忠，愚忠只有那些奴化的員工、能力不行的員工，才會持久的帶著老板的身邊。

　　管理上的大忌是老板喜歡用情感去管理，相反的要用利益的關(guān)系來綁架，這是著名的投資合伙人徐小平說的。他說：老板與員工之間不要因為你們之間的情感而建立很好的事業(yè)合作關(guān)系;相反你們應(yīng)該建立起良好的事業(yè)合作伙伴的關(guān)系，進而建立起兄弟般的感情。

　　這就是職業(yè)化的管理思想，作為老板，跟員工先不要先談所謂情感的忠誠，而應(yīng)該講你們之間合作的事業(yè)是否達成了利益的共同綁架?沒有的話，就不可能有持續(xù)的合作。

　　作為老板，在員工所謂背叛的時候，應(yīng)該反省自己。想當(dāng)年許家印(恒大的老板)在深圳一家公司工作的時候，老板把他安排到廣州負(fù)責(zé)一個地產(chǎn)的項目，兩年的時間許家印為公司創(chuàng)造了2億的現(xiàn)金流，但是當(dāng)時的許家印只拿到3000塊錢的工資，年終獎也少的可憐。

　　這樣的一個利益結(jié)構(gòu)，能留住許家印這樣的人才嗎?

　　許家印過去在國有企業(yè)里面干，連續(xù)干了7年都是當(dāng)車間的主任，他覺得沒有盼頭、沒有希望。作為老板，如果看到員工想干事情，除了給他的平臺之外，還應(yīng)該跟他形成利益的綁架，把他發(fā)展成公司的合伙人，也許就不會有如今的結(jié)果了。

　　員工背叛，永遠是老板的心胸格局的問題，沒有把員工跟老板形成利益的共同體、命運的共同體。

　　員工與老板之間合作的關(guān)系分為3層境界：

　　第一、簡單的交易關(guān)系

　　這就是第一層境界，員工永遠不會忠誠，員工的流失一而再，再而三的反復(fù)。老板和員工之間只是停留在簡單的一個交易的關(guān)系上。

　　第二、不只是雇傭員工時間，而且雇傭員工的雙手、能力

　　和員工形成了良好的情感的年度，不僅能夠給員工提供一份收入，而且跟員工有很好的情感。

　　員工同樣也賣力，更重要的是和員工形成了利益的共同體、事業(yè)共同體的時候，員工就會更加牢靠和老板長遠的發(fā)展。

　　這個時候要在公司管理模式上進行升級，要把這種合作關(guān)系變成第三種境界!

　　第三、事業(yè)合伙人關(guān)系

　　事業(yè)合伙人關(guān)系不只是雇傭員工的雙手、能力，更重要的是雇傭員工的智慧，員工賣命地為公司干，為公司干就是為員工自己的命運干。

　　員工除了一份工資，還有分紅、分股，還有高額的年度獎金。

　　作為一個成長型公司，同樣也可以虛擬合伙人的方式，讓員工在公司里邊花一點錢購買公司的虛擬股份。通過買一贈一或者買一贈二的方式贈送更多的合伙人的虛擬股份，這樣將牢牢地綁架員工。

　　通過虛擬合伙人的方式，結(jié)合品牌分的運作，讓員工每一份的貢獻都有相應(yīng)的品牌分，品牌分是衡量員工的業(yè)績貢獻、文化貢獻，這樣極大的降低員工在公司里面偷懶行為、搭便車濫竽充數(shù)的行為。

　　讓員工知道，在公司干，只要付出了，永遠有好的回報。作為公司老板，過去拼老板能力的時候，未來一定是拼團隊的能力，而拼團隊的能力，一定是拼公司強大的機制，機制以激勵機制為核心，合伙人管理模式就是激發(fā)員工和老板一條心的管理模式。