3種股權激勵機制，助你實現業績倍增

　　二十一世紀什么最貴?——人才!

　　對于中小企業而言更是如此，人才是公司快速發展最為寶貴的資源。那么如何有效的激勵核心人才，而又不失控制?如何點燃員工的工作激情，推動實現戰略目標?核心團隊如何真正的實現“共識、共創、共享?”

　　股權激勵是很好的一種方法，是谷歌、華為、蘋果、阿里做強做大的奧秘所在。但股權激勵不僅僅是分錢的藝術，更是企業基業長青的治理智慧。

　　然而很多中小企業老板經常遇到這樣的問題——想做股權激勵，但不知如何開展，有時候高管對股權激勵不感興趣，認為不如多發紅包或獎金，老板曲高和寡。

　　那么，具體應該如何實施股權激勵呢?今天給大家介紹三種適合中小企業的股權激勵方法，循序漸進，從而達到激勵的目標，實現公司和員工的共贏。

　　第一，超額利潤激勵法

　　所謂超額利潤激勵，是指將超過公司目標利潤的超額部分，拿出一定的比例來激勵員工。如下圖所示，超額的利潤可以拿出部分出來給員工分紅。

　　超額利潤激勵法有量大關鍵點：

　　(1)設定利潤目標：利潤目標的設定應該根據行業水平來確定，一般而言必須高于行業平均水平，同時要考慮無風險利率。假設無風險利率為6%，2018年利潤為1000萬，2019年利潤增長率目標為30%，那么我們可以根據以下公式計算出2019年的利潤目標為1378萬元。

　　考慮無風險利率和利潤增長率：

　　2018年：1000萬利潤;

　　2019年：1000*(1+6%)*(1+30%)=1378

　　(2)設定激勵比例：根據超額的程度設定不同的分紅提取比例，超額越多，提取比例越高，從而更大程度的提高激勵性。譬如可以按照以下比例執行，也可根據公司的實際情況進行調整。

　　第二，在職分紅激勵法

　　在職分紅激勵法與超額利潤激勵法相似，是對超額利潤激勵的一種改進，降低激勵的門檻。如下圖所示，激勵對象無需超額完成利潤目標，只要達到一定的考核標準就可以享受在職分紅。假設目標利潤為1000萬元，分紅條件是800萬，只要公司完成了800萬的目標，就可以享受分紅。

　　在職分紅激勵的關鍵包括：(1)定目標;(2)定數量;(3)定比例;(3)定條件。

　　(1)定目標：可以采用與超額利潤激勵同樣的方法確定利潤目標;

　　(2)定數量：確定激勵對象的分紅股權數量或分紅占比。從崗位價值、員工能力、員工績效等方面進行綜合測評，科學的確定員工的激勵數量。

　　(3)定比例：確定從凈利潤中提取分紅的比例。公司的利潤大部分必須用來作為發展資金，只能提取一部分作為分紅，如30%。

　　(4)定條件：市場有不測風云，股權激勵既是一種激勵機制，也是一種約束機制。因此一定要達到一定的要求才能進行分紅，譬如利潤目標達到80%，同時也要對個人的績效水平進行考核，將分紅與績效掛鉤。

　　第三，135漸進式激勵法

　　所謂135漸進式激勵，是指1年在職分紅，3年滾動考核(包含第一年)，5年鎖定注冊股，通過分階段、分步驟的方式，逐步從分紅股激勵到實股激勵的一種方法。

　　為什么需要用這么長的時間來實現實股激勵呢?

　　入股容易，退股難，如果一步到位做實股激勵，有些員工可能拿到股權就走，不僅不能起到激勵的作用，還會給公司帶來巨大的損失，這種案例比比皆是。另外，在公司早期公司的發展前景還不太明朗，員工未必愿意出資購買實股，會出現前文所說的老板曲高和寡的情況。

　　因此，中小企業股權激勵建議分三步走：首先，實施超額利潤激勵或在職分紅激勵;其次，梳理公司的發展戰略和企業文化，讓合伙人文化深入人心;最后，導入135漸進式激勵法。

1、實施超額利潤激勵法

2、梳理公司發展戰略和企業文化

3、導入135漸進式激勵法/期權激勵