員工工作沒有激情，你考慮過原因么?

俗話說“得人心者，得天下”，在快速發展的知識經濟時代更是如此。目前，很多企業都面臨著員工工作沒熱情、員工流動性大、人才斷層等問題。那么作為管理者，你有考慮過為什么你留不住人才嗎?

留住好員工看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來，想要解決這個問題，公司和管理者就必須找到問題的根源——究竟是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職?自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退?

這里總結歸納了八大原因，看看是否也是您企業留不住人的根本?

1——規章制度不合理

公司當然需要規則，但也不能盲目而倉促地制定一些目光短淺的規章制度，妄圖以此來建立秩序。

無論是考勤制度太嚴格，或是僅僅是一些額外的規定，都會讓人“發瘋”。好員工如果感到有“老大哥”一直在關注自己，就會想到跳槽。

2——無差別對待每位員工

一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多么好(而且優秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！?，待遇都和只會打卡上下班的人無差別的話，內心肯定會有想法。

3——容忍員工的不良行為

爵士樂隊的水平取決于他們最差的樂手，而無論其他樂手如何出色，觀眾所聽到的都是他們最差的樂手的演奏。

對于企業來說，如果一點都不懲罰表現不好的員工，就會影響到其他員工的表現，尤其是那些表現最好的員工。

如果管理者情商不足、無法有效應對不良表現的員工時，就會經常發生這種事情。

4——對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚)，用以嘉獎他們良好的工作表現。

若獎勵制度實施得當，則獎勵對于優秀員工而言是常有之事。

5——忽視員工、不聞不問

超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板。

6——不給員工描述公司藍圖

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

7——員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度。但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里，他們覺得讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多余。

研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態，而此時的效率是正常效率的5倍。

8——工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。好公司都清楚一點：讓員工適當放松很重要。

例如，竭盡所能讓工作變得有趣，如提供免費工作餐、保齡球場和健身課程等等，企業意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是想離職，而是想離開老板!