有相當(dāng)一部分人，跳槽并不是因?yàn)樾鹿窘o的待遇非常高，而恰恰是因?yàn)樵窘o的待遇太!低!了!

　　一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，要說能力與態(tài)度都還是不錯的，可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養(yǎng)家糊口，于是和老板提出希望漲薪。

　　老板說，市場大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)不好做你是知道的，你的業(yè)績還沒有上A你是知道的，好好干，績效達(dá)標(biāo)了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你…

　　老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬。

　　原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”?

　　但業(yè)務(wù)不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點(diǎn)受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊?但業(yè)務(wù)不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

　　“我怎么就這么蠢呢?寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”!

　　上面這樣的故事，你是不是特別熟悉?我把這種現(xiàn)象稱之為“管理陷阱”。就是因?yàn)楣芾碚邲]掉進(jìn)去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團(tuán)結(jié)緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什么潛在的危險(xiǎn)!

　　可這個陷阱，你一旦掉進(jìn)去，短時(shí)間內(nèi)卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時(shí)間。

　　重要的是，因?yàn)楦冻隽司薮蟮臅r(shí)間成本，錯過了太多的機(jī)會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最后你會發(fā)現(xiàn)：

　　這種損失真不是僅僅依靠“節(jié)省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補(bǔ)得了的。

　　一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優(yōu)秀的人才，但往往會在回報(bào)層面，有意無意地忽略那些曾經(jīng)立下汗馬功勞的老員工。

　　“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態(tài)造成這種情況：

　　一種我稱為“管理者的短視”，即在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，沒有給予員工及時(shí)、足夠的回報(bào)激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：夢想的確是有的，但只是老板你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想!

　　另一種我稱為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價(jià)值，我也知道現(xiàn)在給你的待遇有點(diǎn)太低了，有點(diǎn)委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點(diǎn)。

　　很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實(shí)際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。

　　你平時(shí)對員工什么樣，心里沒點(diǎn)數(shù)嗎?

　　加之高傲的心態(tài)，老骨干辭職的時(shí)候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業(yè)離了誰都能轉(zhuǎn)。

　　但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個普遍的心態(tài)就是“不患寡而患不均”。

　　尤其是當(dāng)外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價(jià)值比對”后，所有的知情人都會重新評估自身的價(jià)值。

　　所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，并擴(kuò)散為一場“人事災(zāi)難”。

　　一般來說，一個公司只要內(nèi)部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯(lián)系的，尤其是跳槽前后的那一段時(shí)間。

　　所謂千里之堤毀于蟻穴，老骨干的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團(tuán)隊(duì)情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。

　　試想，如果類似情況的老員工，轉(zhuǎn)身就找了一個工資翻倍的新工作，團(tuán)隊(duì)里的其他人會怎么想?

　　團(tuán)隊(duì)里的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司干了這么多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就翻倍了，那我不走，難道還繼續(xù)在這個公司扮傻嗎?”

　　然后呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實(shí)在太多了。

　　崩潰發(fā)生之前，往往沒有任何預(yù)兆，但它來的時(shí)候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉(zhuǎn)。

　　一名優(yōu)秀的HR應(yīng)該必須具備什么素養(yǎng)?

　　我覺得其中有一點(diǎn)對公司至為重要：HR應(yīng)該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然后呈報(bào)老板，并說服老板簽批。

　　在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業(yè)似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進(jìn)某一個陷阱里面，反而會讓公司保持一貫高水準(zhǔn)的步伐與增長。

　　中國的HR，長久以來，都過于將精力和目光放在招人和考核人這兩項(xiàng)工作上，反而對很重要的留人關(guān)注不多。

　　你會發(fā)現(xiàn)，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因?yàn)閱T工流失的太快，所以需要不斷招人。（轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò)）